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PROFESSIONELLE BEWERBERAUSWAHL

Professionelle Bewerberauswahl
Wie Führungskräfte im Unternehmen wahrgenommen und bewertet werden, darüber entscheiden, bewusst oder unbewusst, ihre Mitarbeiter durch ihre Arbeit. Deshalb sorgen hervorragende Führungskräfte dafür, sich mit ausgezeichneten Mitarbeitern zu umgeben. Ob das immer in dem gewollten Maß gelingt, darüber entscheidet häufig bereits die Qualität der Bewerberauswahlprozesse, wenn offene Stellen zu besetzen sind. Die folgenden Tipps helfen Ihnen als Führungskraft dabei, auch diese Prozesse erfolgreich zu gestalten:

Vorsicht vor Klonen!
Sie als Führungskraft können nicht alles und schon gar nicht gleich gut. Müssen Sie auch nicht. Aber natürlich verfügen Sie über einige spezielle fachbezogene Kompetenzen, Ihre „Lieblingsspielwiesen“. Das kann dazu verleiten, Bewerber überfokussiert auf diese Kompetenzen hin zu bewerten. Wem das passiert, der hat irgendwann eine Mannschaft singlekompetenter Klone und mehrere große Lücken. Und damit auch absehbaren Rechtfertigungsbedarf, weil die Gefahr besteht, dass Defizite der Führungskraft im Team fortgeschrieben werden. Das passende Sprichwort kennen Sie: „Wie der Herr, so´s Gescherr:“
Fragen Sie sich also als Führungskraft vor der Stellenausschreibung und vor dem Bewerber-Interview, wo Kompetenz-Defizite sind, die behoben werden müssen. Und für die Durchführung der Bewerber-Interviews holen Sie sich dann die nötige fachlich kompetente Unterstützung. Die muss auch nicht aus Ihrem eigenen Bereich kommen.

Echte Lücken füllen!
Wenn ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen bzw. Ihren Bereich verlassen hat – fragen Sie sich zunächst, ob eine tatsächliche Kompetenz-Lücke entstanden ist, die Sie füllen müssen. Denn ansonsten wird diese Lücke Sie möglicherweise Kunden kosten, Mehrarbeit oder anderweitig Komplikationen verursachen. Wohlgemerkt: Wir sprechen hier von echten Kompetenz-Lücken. Das können Aspekte der Fachkompetenz ebenso sein wie der Prozess- oder anderer Kompetenzen.

Oder ist durch den Weggang (lediglich) eine personelle Kapazitäts-Lücke entstanden, die nur wenig Bedarf und Platz bietet für neue, andere bzw. zusätzliche Kompetenzen?

Zwei sind nötig!
„Mit dem Zweiten sieht man besser.“ An diesen Werbeslogan erinnern wir uns ja alle noch. Im Bewerber-Interview geht es natürlich zunächst darum, zu prüfen, wie ausgeprägt die benötigten Kompetenzen tatsächlich sind, wie gut der Bewerber ins Team passt (und zu Ihnen) und dergleichen mehr. Mindestens ebenso wichtig ist, hinter die Fassade zu schauen, auch zu hören, was nicht gesagt wird. Deshalb werden Bewerber-Interviews grundsätzlich gemeinsam mit einer zweiten Führungskraft oder auch einem künftigen Kollegen des Bewerbers geführt. Damit gelingt einerseits eine sehr gute Aufgabenteilung und – als Wichtigstes – vier Augen und Ohren nehmen eben auch mehr wahr. Das dient nicht nur Ihrem eigenen Interesse, Fehleinstellungen zu vermeiden, sondern auch der Fairness dem Bewerber gegenüber.

Vorsicht vor Stellenbeschreibungen!
Doch, Stellenbeschreibungen müssen da sein. Aber für einen professionellen Prozess der Stellenausschreibung, Bewerbungsfilterung, Bewerber-Interviews und Entscheidung für den Richtigen genügen sie nicht. Sie beschreiben – das sagt bereits ihr Name – die Stelle. Wichtig ist darüber hinaus aber, was Sie als Führungskraft von dem jeweiligen Bewerber erwarten. Das können und müssen Stellenbeschreibungen gar nicht leisten. Deshalb ist es notwendig, zu Beginn des gesamten Prozesses ein klares und detailliertes Leistungsbild der Position zu erstellen, das die Frage zufriedenstellend beantwortet: „Wie soll der Bewerber sich in dieser Position verhalten, damit ich als sein Chef zufrieden bin und er erfolgreich ist?“ Es geht also um das Tun, weniger um das Sein.

Diesen Prozess professionell vorzubereiten ist ein weitgehend einmaliger Aufwand. Eine Zeit-Investition, die sich tatsächlich bezahlt macht.